Oleh: Kathy Harrington-Sullivan, rakan kongsi di Barrett & Farahany
Peristiwa baru-baru ini telah mendorong perbualan penting di seluruh negara tentang diskriminasi dalam masyarakat kita, dan diskriminasi di tempat kerja perlu menjadi sebahagian daripada perbualan itu. Menganiaya orang di tempat kerja kerana ciri yang dilindungi bukan sahaja salah, malah menyalahi undang-undang.
Tajuk VII Akta Hak Sivil 1964 melarang majikan daripada mendiskriminasi pemohon dan pekerja berdasarkan bangsa, warna kulit, agama, jantina (termasuk gangguan seksual) dan asal negara. Mulai 15 Jun 2020, Mahkamah Agung memutuskan bahawa Tajuk VII juga melindungi daripada diskriminasi berdasarkan orientasi seksual dan identiti jantina. Akta Diskriminasi Umur dalam Pekerjaan (ADEA) telah diluluskan untuk melindungi orang yang berumur lebih 40 tahun daripada diskriminasi pekerjaan berdasarkan umur. Akta Diskriminasi Kehamilan 1978 (PDA) melindungi pekerja hamil daripada diskriminasi, dan Akta Orang Kurang Upaya Amerika (ADA) melindungi pekerja yang kurang upaya.
Sesetengah negeri dan bidang kuasa tempatan juga telah menggubal undang-undang yang melindungi pekerja, jadi anda harus biasa dengan mereka sebagai tambahan kepada perlindungan persekutuan. Jika anda seorang majikan dan tidak pasti sama ada anda mematuhi mana-mana undang-undang yang terpakai, anda harus berunding dengan peguam pekerjaan.
Pematuhan kepada undang-undang walau bagaimanapun, terdapat banyak sebab lain syarikat mungkin mendapat manfaat daripada mempunyai dasar dan prosedur anti diskriminasi dan secara konsisten menguatkuasakan dasar tersebut dengan cara yang adil dan saksama.
Syarikat yang bertolak ansur dengan diskriminasi dalam pangkat mereka mungkin mengalami penilaian kepuasan kerja yang lebih rendah daripada ahli tenaga kerja mereka. Membenarkan diskriminasi tidak disekat di tempat kerja boleh menyebabkan pekerja yang berharga mencari pekerjaan di tempat lain. Tuntutan undang-undang, tanpa mengira siapa yang menang, boleh merosakkan reputasi korporat majikan. Reputasi yang rosak boleh menyebabkan jualan berkurangan. Diskriminasi juga boleh mencetuskan penyakit emosi dan juga fizikal kepada mereka yang didiskriminasi. Pekerja yang tertekan dan tidak berpuas hati boleh menyebabkan moral rosak, produktiviti menurun dan ketidakhadiran meningkat. Terdapat juga potensi untuk merosakkan reputasi lebih lanjut oleh pekerja yang tidak berpuas hati yang bercakap di bawah kepercayaan bahawa majikan tidak mempunyai kepentingan terbaik mereka dan tidak melindungi mereka daripada disasarkan di tempat kerja.
Dasar terbaik ialah yang mematuhi undang-undang negeri, tempatan dan persekutuan serta digunakan secara adil. Majikan yang terbaik ialah mereka yang melayan semua pekerja secara adil, saksama dan bermaruah. Majikan tersebut berkemungkinan menarik tenaga kerja yang lebih pelbagai dan lebih berbakat. Pekerja yang gembira dan sihat berkemungkinan besar untuk membuat sumbangan yang lebih besar kepada pendapatan majikan melalui peningkatan produktiviti, kepuasan kerja dan kesetiaan kepada majikan yang mereka percaya mempunyai kepentingan terbaik mereka. Dan semua orang boleh mendapat manfaat daripada perhubungan yang baik di tempat kerja yang terhasil daripada melakukan perkara yang betul.
www.justiceatwork.com Barrett & Farahany ialah firma undang-undang buruh dan pekerjaan yang telah membuktikan kejayaan mewakili individu dalam semua tuntutan pekerjaan termasuk pemberhentian yang salah; Akta Cuti Keluarga dan Perubatan (FMLA); diskriminasi berdasarkan bangsa, agama, jantina, umur, ketidakupayaan, asal negara, atau kehamilan; lebih masa dan gaji; pampasan eksekutif; dan kes gangguan seksual. Barrett & Farahany mewakili individu yang menentang pembangkang yang kuat dan peguam firma itu ingin membantu memastikan suara mereka didengari.
